איך מגייסים את העובדים הראשונים

Startup for Startup,

2021-12-01

5 דקות קריאה

כל בנייה של חברה גדולה עם עשרות עובדים עוברת קודם כל ברגע שבו פאונדר אחד עם חלום מנסה לגייס את העובדים הראשונים שלו. מצד אחד, אתם רוצים עובדים מסורים, שרוצים להצטרף אליכם להרפתקה של החיים ויהיו מוכנים לתת מעצמם מעל ומעבר. מצד שני, אתם מתחרים בחברות ענק שיכולות להציע לעובדים משכורות עתק ופינוקים רבים. ואם כן תמצאו מישהו שיסכים להצטרף אליכם למסע, איך תדעו שזה האחד? מה תוכלו להגדיר בשביל להבין שזו המתכננת שתתאים בול לכל הצרכים שלכם?  

באירוע שקיימנו במשרדי מאנדיי, אירחנו שלושה פאונדרים שנתקלו באתגרים האלה בדיוק. עמית רפפורט, בעברה HR בחברות כמו Palo Alto Network ו-SentinelOne וכיום מייסדת שותפה ומנכל״ית Compete. עופר בן נון היה ממקימי חברת הסייבר למכוניות Argus שנמכרה ב-450 מיליון דולר. כיום הוא מייסד ומנכ״ל טאלון. שאול אולמרט הקים את חברת Playbuzz שהפכה ל-Ex.co, והיום הוא המייסד והמנכ״ל Piggy. את הפאנל הנחתה דריה ורטהיים, מובילת התוכן ב-Startup for Startup. 

ביחד ניסינו לענות על כמה מהשאלות שהכי בוערות ליזמים מתחילים - איך מתחילים לבנות את הצוות שיקים את החברה שלכם. 

מה הפרופיל שאתם מחפשים בעובדים הראשונים?

אז אתם רוצים לגייס את העובדים הראשונים. אבל מי הם צריכים להיות בכלל? אילו דברים צריך לשים לב אליהם כשמגייסים עובדים ראשונים? ״כשאתם בונים פרופיל, זה מגיע מהסתכלות קדימה של איפה החברה נמצאת שנה מהיום ואת מי הייתי רוצה לראות שם״ אומר עופר. ״כשאני בונה פרופיל כזה, יכול להיות שאני חושב על מישהו שיתאים לחצי שנה הראשונה של החברה שלי, אבל פתאום אחרי שנה הבנו שזה לא באמת הפרופיל שרצינו. וכאן אני שואל את עצמי - האם העובד או העובדת יהיו מנהלים, או שהם יהיו רק אנשי מקצוע? האם הם צריכים להיות סופר טכנולוגים או שהם יוכלו לדבר מאוד עם לקוחות? כל אלה חייבים להיכנס לשיקול שלכם בבחירת העובדים״.

שאול לעומת זאת, לא חושב שהסתכלות שנה קדימה היא באמת ריאלית. ״בניסיון שלי כמי שעסק ביזמות, החברה משתנה מאוד בשנה, שנתיים הראשונות שלה. לא רק המוצר, אלא גם המודל העסקי, סדרי העדיפויות כמו שוק היעד, לפעמים אפילו התחום שאליו רציתם לחדור משתנה לגמרי. ולכן אני חושב שנורא קשה לעשות בהתחלה פרופיל מאוד מדויק של מה שאני צריך, כי מה שאני צריך ביום הראשון לא יהיה בהכרח נכון בעוד שישה חודשים".

"אני חושב שאם אנסה להביא אנשים על סמך מומחיות ספציפית, זה יהיה בלתי אפשרי באמת לגייס את האיש הנכון" אומר שאול. ״מה שיותר חשוב אצל העובדים הראשונים שלי זה שיהיה ביננו חיבור אישי. אני מחפש מישהו שמתחבר לחזון, לתחום, שהוא כמוך רוצה להתגלגל עם התהליך הזה לאן שזה לא יקח אותו. כמו שזה הבייבי שלי, אני רוצה לחפש מישהו שזה יהיה גם הבייבי שלו״. 

איך מוצאים מישהו שמתחבר לחזון שלכם ושל החברה שלכם? עמית מציעה לחפש מישהו שמתאים לערכים של החברה שאתם מקימים. ״לבחור עובדים ראשונים זה כמו לבחור שותפים וזה כמו לבחור משקיעים״ אומרת עמית. ״אלה אנשים שלא רק שהם ירוצו אתכם, הם גם ייצרו את הגלגול הבא של החברה, ולכן מה שצריך לחפש זה האם הם מתאימים לכם ברמת הערכים המהותיים שלכם כפאונדרים, הדברים שאתם מקדשים אותם או לא מקדשים אותם״. 

שאול מוצא ערכים במקום אחר. ״מה שאני מחפש זה את הערכים שאני מביא ללקוח״ הוא אומר. ״כי בואו נודה בזה, רובנו מגיעים מאותם עולמות ערכים, ולכן פחות מעניין אותי לחשוב על הערכים שלי כחברה או לחשוב על איזו חברה אחרת שאני מאמין בערכים שלה אני רוצה להידמות. מה שאני מחפש מהעובדים הראשונים שלי זה שיש להם את אותה התשוקה להביא ערכים מסוימים ללקוחות של החברה שאני רוצה לבנות״.

איך מגיעים לעובדים הראשונים שלכם?

אז מיציתם את המעגל הראשון והשני של החברים, או שהחלטתם שאתם לא רוצים להעסיק חברים ומכרים. איך בכל זאת מגיעים בכלל לעובדים הראשונים? שאול אולמרט חושב שבשביל למצוא את האנשים הראשונים האלה, אתם חייבים להיות קונקרטים בחיפוש המשרה שלכם.

״לכתוב בקהילות כמו זו של Startup for Startup זה דבר נכון, כי חשוב להפיץ את השמועה״ אומר שאול. ״אבל חשוב לשים לב שלא כותבים משהו מעורפל כמו זה שאתם מחפשים מישהו שיש לו ניסיון כזה או אחר, או להשתמש במילות מפתח שלא אומרות כלום. אל תעתיקו את תיאור המשרה מחברות אחרות. הדבר הכי טוב זה להכריז בגלוי שמה שאתם מחפשים זה מישהו שמתלהב מהרעיון של להקים, או שיש לו תשוקה לתחום מסוים, או לחפש מישהו שנמצא מהמוטיבציה הנכונה".

״אני אתן דוגמא - לחפש איש טכנולוג שאם מחליפים לו מחר את השפה שבה הוא עובד, זה לא גורם לו לפרוש כי הוא מוכן לעבוד רק בשפה אחת. מישהו שברור שהוא לא פה בשביל הקידום האישי שלו אלא כי הוא רוצה להיות חלק מבניה של משהו. ואז בן אדם כזה יהיה מספיק ורסטילי וגמיש. תכתבו שאתם מחפשים אנשים שרתומים לשליחות שלכם״.

עמית חושבת שצריך גם להיות מאוד שקופים, ושתיאום הציפיות הוא קריטי. ״אני חושבת שחשוב להגיד מי אתם ומה אתם, אבל גם מה אתם לא״ היא אומרת. ״להגיד שאני סטארטאפ קטן ואני לא מתחרה ב׳גוגליות׳ של העולם. זה לא הערך שאני מציעה לעובדים הראשונים שלי. ככל שאהיה יותר כנה עם המועמדים והעובדים שזה מה שאני מציעה, שזה תמהיל הקומפנסציה, הוא מתאים לחלק וזה לחלק גם לא מתאים. ככה אוודא שהאנשים הנכונים באמת באים״.

מה היתרונות והחסרונות של להביא את החברים שלכם לעבודה?

בתחילת דרכם, חלק מהיזמים בוחרים לפנות לחברים שלהם לאייש את התפקידים הראשונים. לא פעם, חברות מתחילות מכמה חברים עם היכרות טובה שמאמינים אחד בשני. אבל האם זה תמיד באמת ישים?
״יש הרבה דיונים על האם להביא לחברה את החברים שלכם בתור עובדים ראשונים״ אומר עופר, ״מה יקרה אם זה לא יעבוד ופתאום מקצועית יהיה חיכוך? האם זה יכול לגרום לנו לאבד את החברות?״

״אבל אני חייב להגיד שאני מאוד מאמין בלהביא את החברים הקרובים״ מוסיף עופר. ״בסוף זה באמת הופך להיות הבית השני שלנו ואם אנחנו הולכים להיות שם כל כך הרבה זמן, אנחנו רוצים להיות שם עם אנשים שאנחנו נהנים להיות איתם״.

אבל ישנם גם חסרונות בלהביא אך ורק את מי שאתה וחבריך מכירים לחברה שאתה מקים, ועל הבעיות האלה מצביע שאול אולמרט. ״אני לא נגד חברים״ הוא אומר. ״אבל כן צריך להיזהר שזה לא יהפוך לחבורה יותר מדי הומוגנית של ׳חבר׳ה׳, כי זה כן מאוד מצר את זווית הראיה שלכם״. 

״אני יכול לספר שבסטארטאפ הקודם שהקמתי, Playbuzz, היתה לנו חבורה מאוד מחוברת, והיה לנו את הקסם הזה של תרבות שבה כולם מאוד נהנים ועובדים ביחד יום וליל ונורא אוהבים את זה. אבל גם נוצרה איזו כת, נהיינו קצת אותו דבר. כשרצינו להרחיב את המעגל חיפשנו אנשים שישתלבו בתרבות הזאת שלנו, וחשבנו שאם יהיה מישהו שלא ירצה לשבת איתנו לבירה אחרי העבודה הם ירגישו נורא מוקצים ואנחנו נרגיש לא נעים. אבל מתישהו נגמרו כל הסטלנים בתל אביב והיינו חייבים להביא אנשים אחרים״. 

״אני חושב שצריך להיזהר ממצב שבו אתה מביא אנשים כמוך, כי זה מגיע ממקום מאוד נוח. אנחנו לא מחפשים משהו נוח, אנחנו רוצים לבנות משהו שעובד לטווח ארוך. אם אתם כולכם תהיו אותו דבר, לא תוכלו להוסיף אחד לשני, לא תוכלו להביא נקודות מבט שונות, לא תוכלו לאתגר אחד את השני״.

איך מתחרים בחברות הגדולות?

ישנן הרבה חברות גדולות בשוק שמחפשות עובדים איכותיים. אלה יכולות להציע משכורות גבוהות, תנאים מאוד נוחים והרבה יציבות שאתם לא יכולים להציע. אז איך אפשר להתחרות במשרות האלה? עופר חושב שאתם צריכים להפוך את החיסרון הזה ליתרון שלכם.

״יש הרבה דברים שהעובדים שלכם לא יוכלו לקבל בחברות הגדולות״ הוא אומר. ״להצטרף לסטארטאפ בתחילת דרכו זה להיות חלק משמעותי ממשהו, זה ממש לבנות חברה חדשה ולהשפיע על הדרך שלה. עם כל הכבוד של לעבוד בחברות הגדולות בעולם, ההשפעה על המוצר או על האסטרטגיה בחברות האלה היא מאוד מינימלית. בסוף מה שאנחנו יכולים להציע זו עבודה משמעותית יותר. זה בסוף גם המורשת של כל אחד מאיתנו, לא רק של הפאונדרים. 

״כל העובדים הראשונים שלי בארגוס, העובדה שהם עבדו בחברה קטנה שהפכה למה שהיא היום, זו המורשת שלהם״ אומר עופר. ״דמיינו את העובדים שלכם בעוד 20 שנה, כשישאלו אותם מה הם עשו בקריירה שלהם, אם הם עבדו בתאגידים גדולים הם כנראה לא יצרו מורשת. כשהם בנו חברה מאפס זה משהו שלא כל אחד זוכה לחלוק״.

לעמית יש גם עצה פרקטית מה אפשר להציע לעובדים הראשונים כדי שהם לא ירגישו שהם לוקחים סיכון גדול מדי. ״עד שגייסנו את הסיד שלנו היינו Bootstrap, אז לשלושת העובדים הראשונים כתבנו בחוזה שהם מקבלים X שכר עם הבטחה שאחרי הגיוס הם יקבלו השלמה של השכר עד לגובה מסוים. ואז ביום שהגיע הגיוס הם כבר קיבלו רטרואקטיבית משכורת. לנו למשל זה עבד מצוין״

 

מה חשוב לזכור כשבוחרים עובדים ראשונים?

אז עכשיו כשאנחנו קצת מבינים יותר מי אנחנו מחפשים, מה הדבר האחד שכדאי לנו לזכור כשאנחנו יוצאים אל הלא נודע ומתחילים לגייס את העובדים הראשונים שלנו?

עמית חושבת שמה שאתם צריכים תמיד לזכור זה שאלה אנשים שמצטרפים אליכם למסע. “להתחיל סטארטאפ זו הרפתקה מטורפת״ היא אומרת, הרפתקה אינטימית ומרגשת ולפעמים היא יכולה להרגיש כמו פיצוץ של סטרואידים. זכרו מה רציתם לעשות בהתחלה, ובאילו אנשים רציתם להיות מוקפים״. 

גם שאול חושב שאתם צריכים ללכת קודם כל אחרי הלב שלכם. ״אל תנסו ללכת לפי מה שאחרים עשו״ הוא אומר. ״אם אתם מחפשים בגוגל, איך לחפש פרודקט, זה בדיוק מה שתקבלו. עצתי היא - לכו לפי איך שאתם רואים את הדברים. אפשר להתייעץ עם מומחים, אבל גם תזכרו שהמומחים לא מכירים את התרבות שלכם ואיך זה לעבוד אתכם. אתם בסוף שופטים הרבה יותר טובים מכל המומחים לשאלה ׳מי באמת מתאים לכם׳. תעזרו בידע ובניסיון אבל בסוף שהכל יבוא מכם, אחרת זה לא יהיה אמיתי״. 

״תגייסו אנשים טובים״ אומר עופר, ״שמחויבים לחזון של החברה ומחויבים אליכם. לדעתי, זו הדרך הכי מהירה להצליח. בסוף אנשים קמים בבוקר בשבילנו ואנחנו קמים בשבילם, וזה הבסיס להכל״.

אם אתם רוצים לראות את הפאנל במלואו, תוכלו לצפות בו כאן.

עוד כתבות בנושא:

סוגי המשקיעים בסטארטאפ

יונתן גן

02/06/2022

3 דקות קריאה

מניפסט קצר על ניהול

יבגני מומבלט

15/06/2022

3 דקות קריאה

,תרבות ארגונית: לא ‘אם’, אלא ‘איך

יהונתן פרידמן

08/06/2022

3 דקות קריאה

כתבות נוספות בנושא

סוגי המשקיעים בסטארטאפ

יונתן גן

June 2022

3 דקות קריאה

מניפסט קצר על ניהול

יבגני מומבלט

June 2022

3 דקות קריאה

,תרבות ארגונית: לא ‘אם’, אלא ‘איך

יהונתן פרידמן

June 2022

3 דקות קריאה

איך מגדירים גישה ניהולית?

אסף דויד

June 2022

3 דקות קריאה

הניוזלטר שלנו

הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!

רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?

אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע.