מערכות HR – למה כ"כ קשה למכור אותן?

פוסט שני בסדרה.

בבלוג הקודם פירטתי על למה יש כ"כ הרבה כלי HR שנוצרו בשנים האחרונות. ועדיין, לצערי, זה אחד התחומים שהכי קשה למכור בו, מהרבה סיבות.

בואו תראו למה -

1. פונקציית ה-HR נתפסת לעיתים בארגון כפונקציה "תומכת" -

לשמחתי, התפיסה הזו השתנתה בחלק מהארגונים מאז הקורונה, אבל עדיין יש הרבה ארגונים שלא מבינים את הקריטיות של הפונקציה הזו וכמה היא משמעותית לדחיפה של החברה קדימה והצלחתה. וכתוצאה מכך, אם היא נתפסת כפונקציה כזו, אז גם אין צורך להשקיע בכלים עבורה.

2. כלי ה-HR, נתפסים כ-Nice to have. מכמה סיבות:

א. דאטה - רק בשנים האחרונות התחילו להתבסס על דאטה כשמדברים על HR, מאחר וזה נתפס תחום "רך" שקשה למדוד אותו (מה שממש לא נכון  - ויעידו כל ה-HRים.יות שמתבססים על דאטה באופן יומיומי, ומומחי פיפל אנלטיקס, שזה התפקיד שלהם)

ב. ישנו רושם שארגון (בטח אם הוא קטן) יכול להסתדר בלי כלי עזר ל-HR. כי יש כביכול פתרונות אחרים שלא עולים כסף; "את תהליכי הגיוס ננהל באקסל, את תיקי העובד ננהל בתיקיות מאובטחות בדרייב, את הסקרים הארגוניים נעשה בגוגל פורמס, את הבנצ'מארק על השכר ניקח מהתייעצות עם קולגות". מכירים את זה?  אז כזה.

3. הצדקה כספית - AKA: positive ROI -

להרבה כלי HR יש קושי להוכיח את הערך שלהם עבור ארגון ברמה המספרית, מה שמקשה על פונקציית ה-HR (שלא תמיד היא זו שמאשרת את התקציב לרכישת כלי חדש) לשכנע את ה-CFO שהכלי הזה אכן קריטי ונדרש לארגון.

4. ריבוי פרסונות בתחום ה- HR -

מחלקת ה-HR מונה בתוכה הרבה תפקידים שונים (Recruiters, HRBPs, Welfare, L&D, People analytics, Comp&Ben, וכו' - ואפשר להרחיב על זה בפוסט אחר אם יהיה ביקוש) - חשוב להבין מי הולך להשתמש במערכת הכי הרבה ולתחזק אותה - בחלק מהמקרים, ה-VP HR תהיה הפונקציה שתקבל את ההחלטה על רכישת המערכת, אבל לא היא זו שתעבוד עליה רוב הזמן.

בלי דיוק של הפונקציה הזו ושל הארגונים להם אנחנו רוצים למכור - יהיה מאוד קשה להתאים את הפיץ' ולדייק את הערך של המוצר.

5. הבנה ודיוק מי הצ'מפיון ומשתמשי הקצה, ומיקוד גודל הארגון שאנחנו מוכרים לו -

פונקציית ה-HR עובדת מול כלל הארגון - וכתוצאה מכך, בהרבה מקרים, היא אולי תהיה הצ'מפיון, אבל המשתמשים יהיו הרבה יותר מגוונים - כמו מנהלים מגייסים (במערכת גיוס כשיש משרה פתוחה, במערכת ה-HR בתהליכי האונבדורדינג, פרפורמס וכו'), אנשי הכספים (כשמדובר במערכות שכר ובנצ'מארק שכר), וכו'.

בנוסף, גם אם עליתם על פתרון שנראה לכם שבאמת פותר כאב גדול - תבינו מה גודל הארגון שאתם מכוונים אליו. גודל החברה משפיע משמעותית על מבנה מחלקת ה-HR, על תהליכים ארגוניים בהובלת ה-HR ועל צורך בכלים שונים.

6. ריבוי מערכות, שפשוט לא מדברות זו עם זו -

(אני מחזירה אותנו למיפוי שגרינפילד עשו על חברות בתחום ה-HR tech שצירפתי בפוסט הקודם): יש המון מערכות, ורובן פשוט לא מדברות אחת עם השניה, ואין שום מערכת שהיא בגדר one stop' shop' מה שדורש מפונקציית ה-HR לג'נגל בין כמה מערכות (כשביום יום שלה, היא גם ככה מנג'נגלת).

אפרופו היכרות עם התחום, וסתם כדי לסבר את האוזן - יום של פונקציית HR, לרוב, ממש לא נראה כפי שהוא תוכנן מראש - כי פתאום יש עובד שצריך שיחת מוטיבציה, ומנהל שחייב התייעצות דחופה, ועובד שהתפטר הבוקר וצריך לנהל את התהליך, ולפתוח משרה חדשה שברגע נהיתה סופר דחופה, ומועמד שהסיר מועמדות יום לפני שהוא אמור להתחיל לעבוד, ועסקה ענקית שנפלה ועשויה להשפיע על החברה וצריך לעשות חשיבה אסטרטגית וכו').

7. דאטה רגיש ואבט"מ

בחלק ממערכות ה-HR יש צורך להזין דאטה של העובדים - החל מפרטים אישיים מזהים, ועד שכר וחוזה העסקה - אתם כנראה תיתקלו בתהליך המכירה (במיוחד בחברות ישראליות) בהרבה מקרים בהם מחלקת ה- HR מחוייבת לעבור דרך ה-CISO בשביל לקבל אישור לעבוד עם הכלי ולוודא שהמידע שהם מעבירים אכן מאובטח ובטוח.

המכלול של הסיבות האלה הופך את הקושי למכור לפונקציית הHR למשמעותי יותר. לפעמים בגלל המוצר עצמו ואופן המכירה שלו, ולפעמים בגלל המיצוב של פונקציית ה-HR בתוך הארגון (ואני מכירה HRיות מדהימות שלקח להן זמן לבסס את קריטיות התפקיד בארגון -כי לקח למנכ"ל זמן להבין את הערך המשמעותי של צוות HR חזק), ולפעמים כי הן ב-lack of staff שמקשה עליהם להכיל את הכלי החדש למרות שהן ממש צריכות אותו.

ועוד לא דיברתי על תהליך האונבורדינג -

פונקציית ה-HR נאלצת להתמודד עם כ"כ הרבה בלת"מים (כולנו, נכון, אבל הפונקציה הזו במיוחד) והדבר האחרון שבא לה להשקיע בו הוא תהליך אונבורדינג מורכב שיגזול ממנה משאבים יקרים.

יחד עם כל זה - יש כ"כ הרבה כלי HR קריטיים, שבאמת באמת יכולים לתת ערך משמעותי לארגון ולמחלקת ה-HR.

ככל שחברות ה-HRtech ישכילו להכיר את הקהל שלהם (והאתגרים איתם הם מתמודדים) טוב יותר, ולהצדיק (רצוי מספרית) את הערך שהמוצר נותן (הן לארגון, והן לפונקציית ה-HR, ומיצובה כקריטית לארגון) יחד עם תהליכי אונבורדינג יעילים וקצרים - כך יהיה להם קל יותר למכור.

לשמחתי, כשהצטרפתי לקומפיט כחלק מצוות ההקמה, היתה לי את הזכות לפגוש אלפי אנשי ונשות HR מהארגונים המובילים בתעשייה, שצמאים.ות לכלים חדשניים שיפתרו להם כאבים שהם מתמודדים איתם. כך שאני יודעת שזה אפשרי, ושיש קהל מדהים לעבוד איתו אני אפילו אגזים ואומר, שלעבוד מול קהל HRי זה כנראה אחד הדברים היותר כיפים שמרויחים מפיתוח מוצר בתחום הזה.

בפוסט הבא - יותר בפירוט - על איך מתמודדים עם הקשיים האלו.

בינתיים - תרגישו חופשי לכתוב לי מה אתם חושבים על זה ואם יש אתגרים אחרים/נוספים שקיימים לדעתכם.