152: איפה עובדים יכולים לפגוש כסף במהלך חיי סטאראטפ

ליאור: הי כולם, אני ליאור קרנכל ואתם הגעתם ל – Startup for Startup. היום נדבר על דרכים שונות שבהם עובדים יכולים לפגוש כסף בחברת סטארטאפ. חלק מהדרכים מתאפשרות כשהחברה עדיין פרטית, וחלקן הן בעצם מנגנונים שנפתחים ביום שחברה הופכת לציבורית. לטובת העניין כאן איתי שירן נאווי.

שירן: היי.

ליאור: ונוח זיון.

נוח: הי.

ליאור: שירן בעצם היועצת המשפטית הראשית שלנו כאן ב – Monday, ונוח, אתה היועץ המשפטי, מה שנקרא מספר 2. אז באמת היום בפרק אנחנו נרוץ על ציר זמן ונבין איזה מנגנונים אנחנו הפעלנו ב – Monday, נכון? ואפשרנו לאורך חיי החברה – בוודאי יש עוד מנגנונים, לא באים לסקור פה איזה סקירה כללית, אלא ממש לשתף מהניסיון שלו. אז נשתף באמת איזה מנגנונים על מנת שעובדים יפגשו בכסף מעבר לרכיב השכר, ונבין גם מה היתרונות, מה אולי החסרונות שיש לחלקם, ומה בעיקר בעינינו כדאי לדעת על כל אחד מהמנגנונים האלה.

שירן: בול.

נוח: כן.

ליאור: יאללה, אז נתחיל.

[מוזיקת מעבר]

ליאור: אז בעצם באנו לדבר על כסף, אבל לפני זה שירן, בואי רגע נתחיל מלהבין למה בכלל היה לנו חשוב ועדיין חשוב לנו כחברה, לוודא שעובדים נהנים מההצלחה של החברה כשהחברה מצליחה.

שירן: אז אני אגיד, אני אגיד כמה דברים. קודם כל, חברות הייטק היום, זה דבר הרבה יותר מקובל שהן מחלקות לעובדים שלם אופציות, זה זכות לקנות מניה של החברה כדי להרגיש בעלי מניות, כי באמת כבר מזמן נוצרה ההבנה שכשאתה הופך את העובדים שלך להיות בעלי מניות בחברה, האינטרסים הם Aligned, ואז הם מרגישים יותר Owners של המקום.

ליאור: רגע נבין איך זה נראה כשזה לא, ומשם אנחנו נרוץ מהר מה – Basics הלאה. אבל לצורך העניין, אם עכשיו חברה מצליחה מאד ואני בסך הכל מקבלת שכר גלובלי, שעתי, פר ביצועים, יכול להיות נתק מאד גדול. יכול להיות שיש איזה קומץ של אנשים שהם באמת בעלי מניות, בדרך כלל זה יהיה Founders בחברה שהיא לא מחלקת אופציות, ומבחינתם יכול להיות שהביצועים שלי הביאו אותם ל – Life Changing Event בעוד שהחיים שלי לא השתנו, כי אני רק מקבלת שכר בסוף היום. ואז הרבה פעמים, אם מישהו מכם שמאזין לנו עבד במודל כזה ועבר למודל אחר, יכול להיות רגע שבו, של פיצול כזה, שבו אני אגיד “רגע, למה אני עבדתי כל כך קשה”? להם החיים הולכים להשתנות והחיים שלי נראים אותו דבר מחר בבוקר. אז אנחנו באים לנטרל את זה בהייטק, נכון?

שירן: בטח, חד משמעית.

ליאור: אז נוח, לא נראה לי שאפשר להקשיב לפרק הזה בלי כן להבין בקטנה מה זה אופציות. אני אגיד שממש בתחילת הפרק של הפודקאסט הקדשנו לזה פרק שלם, פרק מספר 21 – אם מישהו רוצה להעמיק במודל של אופציות, לכו לשם. אבל מי שרוצה להישאר איתנו, נוח ממש בשתיים שלוש מילים, מה זה אופציות?

נוח: אז אופציה זה בדיוק כמה שזה נשמע, זה Option, שאתה נותן לעובד אפשרות לקנות מניה. אתה לא נותן לו מניות, הוא לא בעל מניה בחברה, אז הוא לא מקבל את כל הזכויות כרגע של בעל מניה, אבל יש לו אופציה לקנות כמות מניות שאתה נותן לו, במחיר מסוים, ומה שיפה בשביל העובד, שאתה קובע, המחיר למניה קבוע מראש. אז אם השווי של המניה עולה, המחיר כבר נקבע. אז הוא יודע שהוא יכול לקבל את אותו כמות מניות באותו מחיר, בלי קשר לכמה עולה השווי. וכשהמניה עולה, הוא מרוויח.

ליאור: תן לי דוגמא קטנה, הכי פשוטה כזאת, כדי שאני אבין.

נוח: הכי פשוטה – אתה נותן לעובד את האופציה לקנות עשר מניות במחיר של דולר, אז הוא צריך לשלם 10 דולר ולקבל עשר מניות. אם המניה עכשיו שווה 100 דולר, הוא עדיין משלם רק 10 דולר עבור 10 מניות, למרות שהוא מקבל, כל מניה שווה 100 דולר.

ליאור: ולכן כשאני אצטרף בשלב מוקדם יחסית לחיים של חברה, אז ככל שהחברה תתפתח, כבר שם השווי האופציונלי של המניות שלי יעלה?

נוח: בדיוק. אז ככל שהחברה מתפתחת והשווי של החברה גדל, בדרך כלל גם השווי של המניות שלה, והתקווה לכל עובד שהאופציות יהיו שוות יותר ויותר, עד שהוא מתחיל לממש. המושג לממש חשוב, כי זה, זה הרגע שבו העובד מחליט לבחור את האופציה ולקנות את המניות, ואז הוא הופך להיות בעל מניות רגיל.

ליאור: אוקיי, עד אותו הרגע, האופציה היא על הנייר.

נוח: בדיוק.

ליאור: וזה ההבדל בין אופציה למניה.

נוח: בדיוק.

ליאור: אז היום אנחנו בעצם נבין את הרגעים שבהם אפשר לממש ולפגוש כסף. אז כחברה פרטית שעוד לא הונפקה או לא עשתה אקזיט – לא נדבר היום על אקזיט, אבל גם אקזיט זה מצב שבו אפשר לפגוש כסף – אנחנו מכירים מנגנון שנקרא Secondary, נכון? זה המנגנון הראשון שהפעלנו ב – Monday כדי שעובדים עוד בחיים של חברה פרטית יוכלו לפגוש כסף דרך המימוש של אופציות. אז שירן, ספרי לנו קצת יותר על שוב, למה בעצם? בוא נבין מה זה אומר? מה זה Secondary.

שירן: אז משנה לשנה, בחברה בצמיחה, יש לה סבבי השקעה, שבהם משקיעים רוצים להשקיע בחברה לפי שווי מסוים. ובשלב מסוים של החברה, כשבר יש לנו עובדים שהם שנתיים, לפעמים גם שלוש ארבע שנים, בחברה אנחנו כן רוצים לתת להם קצת ליהנות מהדבר הזה, ומה שאנחנו עושים, אם המשקיע רוצה להשקיע בנו נגיד 50 מיליון דולר, אז אנחנו אומרים נפלא, 30 מיליון דולר תשקיע בחברה ואנחנו נוציא את וננפיק מניות ישירות מהחברה, ו – 20 מיליון דולר בוא תקנה מהעובדים שלנו את המניות שלהם, וככה למעשה זה המפגש הראשון של העובדים עם כסף, הם נפרעים לראשונה, הופכים את האופציה למניה ומיד לכסף, וזה מצב שהוא Win win, לפעמים גם עבור החברה עצמה, בגלל שכשאנחנו מוכרים מניות ולאו דווקא מנפיקים מהחברה, מנענו דילול נוסף של החברה. הרבה פעמים נתקלנו גם ב – Monday וגם בעבר בחברות אחרות, שמשקיע רוצה לשים כסף, לפעמים הוא רוצה לשים יותר, הוא רוצה חלק גדול, אבל החברה לא מוכנה עדיין, אנחנו לא מוכנים לדילול הזה, זה דילול משמעותי, וגם דרך להתמודד עם זה זה באמת שחלק ממנו יהיה שאנחנו נוכל לתת גם למייסדים, אולי לפעמים בעלי מניות ראשונים בחברה, מה שאנחנו קוראים אנג’לים, ובטח לעובדים למכור.

נוח: ונושא מאד חשוב להגיד בזה, שלא כל חברה יכולה להרשות לעצמה לעשות Secondary. חברה שזקוקה לכסף, הוא לא יכול לעשות את זה. הוא צריך כל דולר שהוא אמור לקבל ממשקיע, להגיע לחברה. ויש משקיעים שגם לא יסכימו לעשות Secondary, כי הם אומרים, אם אני כבר שם 50 מיליון דולר, אני רוצה שה-50 מיליון דולר שלי ילך לחברה כי אני רוצה שהחברה תשתמש בזה כאילו להתפתח.

ליאור: אז בעצם אתה אומר, כמה דברים עולים מזה – אחד, שזה כנראה לא קורה בסבבים מוקדמים מאד, נכון?

שירן: נכון.

ליאור: שבהם כל דולר מיתרגם לצמיחה, ושתיים, שבאמת, צריך לשכנע את המשקיעים כדי שזה יקרה. זאת אומרת, זה לא טריוויאלי וזה לא חלק בלתי נפרד – אמנם היום זה נהיה יותר ויותר מוכר, אבל זה לא משהו שהכרחי שנקבל עליו כן ממשקיעים.

נוח: בדיוק. בדרך כלל הם כן אוהבים את זה, כי כמו ששירן אמרה, זה מונע דילול, אז המניות שלהם לא יהיו שוות פחות, אבל מצד שני, הם רוצים לדעת לאן הכסף שלהם הולך.

ליאור: עוד שאלה שהרבה פעמים עולה סביב Secondary זה האם אני כעובדת חברה שמממשת אופציות, האם זה אומר שאני פחות מאמינה בחברה, האם יש לי פחות מוטיבציה להישאר ביום שאחרי כי כבר פגשתי כסף אז אולי, למה לי להישאר פה? איך מתמודדים עם זה?

שירן: זה בדיוק העניין של המנגנון של איך בונים את זה, וצריך לבנות את זה בצורה חכמה. אחד האינטרסים לעשות את זה זה גם לתת לעובד קצת אורח רוח. לפעמים אחרי שלוש ארבע שנים העובד עדיין לא פגש כסף, לפעמים רוצים לתת לו קצת אורח רוח. אבל, צריך לזה שהוא לא יהיה פירעון מה שנקרא מיידי, ויהיה מולטי מיליונר ויעבור הלאה בחייו, ולכן מלכתחילה אנחנו קובעים את המנגנון, קודם כל שאנחנו מאפשרים רק לעובדים שקיבלו את האופציות שלהם לפחות שנתיים לפני כן. הסיבה שאנחנו עושים את זה היא מיסויית לחלוטין, ואנחנו נותנים לעובדים מגבלה. הדבר השני שאנחנו עושים זה אנחנו נותנים להם מגבלה. אנחנו נותנים להם למכור עד 15% אחוזים ממה שהם יכולים. עכשיו, הם מחליטים כמה הם מוכרים. הם רוצים 2%? יש לנו אפלו עובדים שבחרו לא, כי הם אמרו לא, אנחנו מאמינים בחברה, אנחנו רוצים להמשיך. ויש כאלה שכן בחרו למכור, זה לא אומר שהם לא מאמינים בחברה, אבל שהם עשו את זה, כי זה שוב, זה חלק קטן יחסית ממה שיש להם.

ליאור: גם צריך לזכור באמת כמו שנוח אמר, זה לא קורה ממש בתחילת החיים של חברה, והרבה פעמים אותם עובדים שזכאים בעצם לפגוש ב – Secondary הם עובדים שהצטרפו ממש בתחילת הדרך. המשכורות לא בהכרח היו טובות, אז זה גם איזה שהיא דרך להגיד תודה, כן? כאילו, על שנים קשות, על שנים שהסיכון בהן הרבה יותר גבוה. חברה בתחילת הדרך, עשרה עובדים, הסיכוי שהיא תונפק יום אחד הוא מאד מאד נמוך. אז אפ כבר פוגשים בכסף משמעותי וכבר אפשר להנזיל ממנו ל – Secondary, זה גם איזה שהיא דרך להגיד לעובדים האלה תודה על הזמן שאתם איתנו.

שירן: חד משמעית.

ליאור: אז איזה סיכון יש ב – Secondary, חוץ ממה שציינת, שבאמת החברה צריכה לוודא שהיא לא מחלקת כספים שהיא צריכה כדי לצמוח.

נוח: אז הסיכון ב – Secondary לקראת עובד, זה סיכון כמו כל דבר. זה לצאת מוקדם מדי. מי שבאמת חושב שהחברה תתפתח, ואם תסתכל על המספרים של Monday, לדעתי ה – Secondary הראשון המחיר למניה היה 30 ומשהו דולר. השניה, זה כבר שנתיים אחר כך, זה כבר 50 ומשהו דולר. להנפקה התחלנו את המחיר הנפקה ב – 155 דולר. אז זה מתמטיקה פשוטה, שמי שיצא מוקדם, בעיקרון הפסיד כסף. שוב, יש המון שיקולים לכל עובד, למה הוא צריך את הכסף עכשיו במקום אחר כך? ואי אפשר לדעת כאילו מראש, אף אחד לא צפה 100% שב-2019, כאילו, ב-2021 נגיע בר ל-155 דולר. אבל מצד שני, צריך להסביר לעובדים – אנחנו רוצים לגדול, ורוצים שהמניה תעלה במחיר, ומי שיוצא מוקדם, יכול להיות שיפסיד כסף.

ליאור: אז זה זה מהצד של העובד, מהצד של החברה, איזה סיכון יש ב – Secondary?

שירן: זה באמת הסיכון שאת העלית שאם העובד יגיד יאללה מימשתי, הגעתי למה שרציתי, אפשר לעבור הלאה. הדבר השני שתמיד יהיו עובדים שלא יעשו את זה. תמיד יהיו עובדים שלא יקחו חלק. אולי כי הם לא הגיעו לשנתיים, ואז זה יוצר קצת מרמור, אבל שוב, זה הכל חוזר לכשבונים מנגנון שהוא קונסיסטנטי לאורך זמן, כל הסבבים, ומתקשרים אותו – אגב, מתקשרים אות לכל החברה, ולא רק למי שזכאי – אז יש הבנה. יש הבנה ואפילו ציפייה ששנה הבאה שאני אגיע לשנתיים האלה אני גם אקבל, שזה, במקרה של חברה, שאולי לא גייסה ולא יצאה לסבב השקעה, אולי הציפייה הזו, זה הסיכון עבורה.

ליאור: שחלק מהעובדים יזכו לדבר כזה והשאר לא, פשוט כי החיים של החברה יתפתחו בצורה מסוימת.

שירן: ישתנו, חד משמעית, כן.

ליאור: אם מישהו עכשיו ברגעים אלה מתכנן Secondary, מה הדבר האחד שהייתם אומרים לו שים לב אליו?

נוח: הייתי אומר שני דברים. דבר ראשון, שמצד ההנהלה והמשקיעים, כולם באותו עמוד. כולם מבינים את זה, כולם רוצים את זה וכולם יודעים את ההשלכות לזה, אבל זה בסיסי, שצריכים להיות כאילו, מודעים. הדבר השני זה כמו ששירן אמרה, זה לתקשר את זה לעובדים – להסביר להם למה עושים את זה, מה הסיכונים, מה האפשרויות, למה אנחנו, איך הגענו לחתך של רק 15% ורק שנתיים בחברה. לתקשר את זה לעובדים, כי ככל שזה מתוקשר טוב, אין סיבה שיהיה מנוס ושאנשים יהיו ממורמרים, כי יבינו. ידעו שזה יכול להיות שהתור שלהם יגיע. אבל עם תקשור חלקי זה יכול כן לקרוס פנימה.

ליאור: דבר אחרון שאני חושבת עליו שהבנו אותו הון סביב ההנפקה, שבעצם שעובדים פוגשים מנגנון חדש, שהוא חדש גם, אתם יודעים, החברים שלהם לא מכירים אותו כנראה, ההורים שלהם לא מכירים אותו, יש גם אחריות גדולה לחברה לעזור להם להבין באמת מה זה המנגנון הזה ומה המשמעויות. איפה זה בא לידי ביטוי אצלנו ב- Secondary? בהנפקה, נגיע לזה, ועשינו המון סימולציות והרבה מאד סשנים ארוכים כדי לוודא שעובדים מבינים מה זה כן וגם מה זה לא. מה ב – Secondary עשינו כדי לוודא שעובדים מבינים ולא לוקחים סיכונים מיותרים?

שירן: זו נקודה מעולה שהיא נוגעת במשהו שהוא מאד מאד עקרוני. שוב, משהו שמלווה אותנו מההתחלה – קשה תמיד נורא להבין מה זה אופציות, מה אני עושה איתן ומה ההשלכה המיסויית של זה. אני אמריקאי? אני ישראלי? אני בכלל ישראלי עם אזרחות אמריקאית. מה אני עושה עם הדבר הזה? אחד הדברים הכי חשובים שצריך לעשות – שוב, כדי לעזור להם לקבל החלטה – זה להנגיש להם מידע. אנחנו לא במקום של יועץ, אבל אנחנו במקום שאנחנו רוצים להנגיש להם כי הרבה מידע שאנחנו יכולים בצורה שהיא ברורה ושהיא מובנת להם, שמים אותם עם פוזיציה שהם יכולים לקבל החלטה. הצורה שעשינו את זה ב – Secondaries, קודם כל אנחנו דיברנו עם כולם והסברנו להם. עשינו להם ממש סימולציה, מה המספר האופציות שהם יכולים למכור, מה מחיר המימוש, מה התמורה שהם יקבלו, מה המס שירד להם, ועשינו להם סימולציה. עכשיו אמרנו להם, זה סימולציה, יכול להיות שיהיה שינויים גלל שערי הדולר, אנחנו מוכרים בדולר, המס נגבה בשקלים, אבל עם כל הדיסקליימרים הנכונים גרמנו לעובד להבין את תמונת המצב. אז גם בסוף הוא קיבל 20 דולר פחות זה בסדר והוא הבין את תמונת המצב, ונתנו לו את היכולת לקבל בכלל את ההחלטה.

ליאור: מעולה. אז ה – Secondary הוא בעצם המנגנון היחיד שהתאפשר אצלנו כחברה פרטית, ועכשיו נעבור ככה בציר הזמן לקראת המעבר שלנו כחברה ציבורית. אני בכוונה אומרת לקראת, כי את המנגנון הבא – ספוילר, קוראים לו DSP – צריך לחשוב עליו לפני ההנפקה כדי שהוא באמת יוכל להיות מופעל על יום ההנפקה. אז מה זה DSP? ראשי תיבות ל -?

נוח: Direct Share Program. נעשה הקדמה קצרה. בהנפקה איך זה עובד? החברה מוכרת מניות כאילו למשקיעים – בעיקר לכל הציבור, אבל בדרך כלל למוסדות. ואתה עובד עם חתמים, עם בנקים, שמחליטים עם החברה, בדיוק איך נחלק את כל המניות שאתה הולך למכור בהנפקה. ואז באה החברה ואומר, אני רוצה לשמור חלק מהמניות ולמכור לאנשים שאני מכיר. לא לקרן כל שהיא ובנק כל שהוא, אני רוצה לאנשים שמכירים. עובדים, אנשים שליוו אותי, חברים, משפחה, כל מיני אנשיפ שתבחרו. אז DSP זה כלי שבה החברה הולכת לבנקים, ואני אומר, מכל העוגה שאני הולך למכור בהנפקה, אני רוצה לשמור אחוז מסוים לאנשים שאני מכיר, שאני מביא לשולחן, לא אנשים שהחתמים מביאים לשולחן.

ליאור: בעצם הפרק שעשינו עם לירן, שהוא הסמנכ”ל כספים שלנו, ה – CFO, דיברנו על ה – Book. אז זה אותו ה – Book שאתה מדבר עליו.

נוח: בדיוק.

ליאור: והוא מורכב לפני ההנפקה. זאת אומרת לפני – 

נוח: בדיוק, זה מורכב לפני ההנפקה וזה לשמור כמה דפים ב – Book בשביל האנשים שאני מכיר.

ליאור: אוקיי, ואיך אנחנו לקחנו את זה ויישמנו את זה בתוך Monday  שירן? מה בעצם היה הרציונל אולי בליישם את זה בתוך Monday?

שירן: העובדים מאד מאד רוצים להשקיע בחברה ושיהיה להם עוד אופציות, וזה הזדמנות לתת להם להיות חלק מה –Book הזה שלמעשה, סביר מאד להניח שהוא נותן להם הנחה מסוימת. למה? כי הוא נותן להם את המחיר שהחתמים קונים מאיתנו את המניות, ואחר כך המניה נפתחת למסחר – במצב הטוב, כמו שקרה אצלנו, היא גם עלתה מאד, אז זהם בכלל הרוויחו. במצב רגיל הם לא היו יכולים לפגוש את זה. וזה מנגנון ששמענו עליו ורצינו לאפשר להם, אבל כמו שנוח יגיד, מעולם לא היה מנגנון כזה בישראל.

נוח: כן. אז עוד קצת רקע להבין – להציע מניות לציבור, מותר לפי חוק בכל מדינה מתוקנת, רק לפי כללים מאד מאד נוקשים. והכלי הכי חשוב זה לפרסם תשקיף. צריך לפרסם תשקיף, כי למה? הממשלה לא רוצה שפשוט תלך ותציע מניות, וכל מיני אזרחים ישיקעו בחברה בלי לדעת למה הם נכנסים.

ליאור: תשקיף זה אותו ה – F1 שדיברנו שעליו בסדרה שלנו על הנפקה. רק נחבר את מי שאיתנו.

נוח: התשקיף זה ה – F1. אז מה הבעיה איתנו? שאנחנו הנפקנו לא בישראל, אלא בארה”ב. אז לא פרסמנו תשקיף לפי הכללים של מדינת, עם במדינת ישראל, ויש לנו עובדים במדינת ישראל שרוצים להשתתף ב – DSP, לפי החוק הישראלי אסור לנו להציע מניות לעובדים. אז דיברנו בהתחלה על ה – DSP, שלחנו מייל מאד פשוט ליועצים החיצוניים שלנו, האם מותר לעשות את זה? אחרי 5 דקות קיבלנו תשובה – לא.

ליאור: לא נקודה.

נוח: נקודה. No, it is not possible. יכול להיות שהוסיפו כמה מילים, אבל בעיקרון לא. אבל אמרנו לעצמנו, אולי בכל זאת? בוא ננסה. אז חיפשנו ומצאנו, ומצאנו תקדים חצי קשור, שבו חברה לא ישראלית רצתה לשתף את העובדים הישראלים שלו בסוג של DSP  וביקש אישור מיוחד מהרשות לניירות ערך בישראל. אז אמרנו טוב, אם אותו מנגנון אפשרי לחברה לא ישראלית, למה לא לבקש שזה יחול על חברה ישראלית? והלכנו על זה, והרשות לניירות ערך לא רצו להיות הגורם לכך שהעובדים הישראלים יהיו פראיירים, אז הם הסכימו וזרמו איתנו, ובעצם נתנו לנו פטור מתשקיף.

ליאור: תיכף נחזור למאמצים שעשינו. כן חשוב לי רגע לוודא שכולם מבינים, כי גם אני לא בטוחה שאני מבינה שירן, למה לי להיכנס ב – DSP? הרי קיבלתי אופציות כעובדת בשלבים יותר מוקדמים של החברה, ופתאום את אומרת לי להשתתף ב – DSP, זה אומר שאני בעצם קונה ב – 150, במקרה של Monday, כשאולי החברה הקצתה לי אופציות ואני צריכה לשלם עליהם דולר, נכון? או תשעה דולר או עשרה דולר, אבל בטח לא 150. זה נשמע כמו עוד סיכון לקחת. החברה שאני כבר מושקעת בה, למה, למה אנחנו מעודדים את העובדים שלנו, אני שניה קצת מתריסה, אבל למה אנחנו מעודדים את העובדים שלנו לסכן עוד כסף? וכאילו, אמרת שיש שם איזה שהוא מנגנון הגיוני, אבל בואי נבין אותו יותר לעומק.

שירן: קודם כל זה נכון, יש פה סיכון. יש פה סיכון, אי אפשר להתחמק מזה, כי איך ששוק ההון מתנהג, אנחנו לעולם לא יכולים לדעת. הציפייה הייתה שאמת המניה תעלה, אבל אי אפשר לבנות על זה, וזה בטח לא מה שאנחנו אומרים לעובדים, כי זו השקעה מסוכנת. בסוף הכל מתחיל ונגמר בלעשות Education & Training ולמעשה להנגיש לעובדים את המידע. וכמו שאנחנו סומכים עליהם בלנהל תקציבי ענק ב – Marketing או לנהל חלקים משפטיים ענקיים, נגיד אצלנו במחלקה, או מכירות או Partners – אנחנו סומכים על העובדים שלנו ממש בדברים לפעמים הרבה יותר גדולים מזה, בדברים של החברה עצמה. אז מה, לא נסמוך עליהם בלקחת החלטה? התפקיד שלנו זה להנגיש להם את המידע הכי הרבה שאנחנו יכולים בצורה הכי מאוזנת. את הסיכונים, את מה טוב בזה, ועכשיו שיקחו החלטה. חייבת לומר, לא צפינו, לא צפינו את כמות ההשתתפות ההיסטרית שהייתה כאן. יש עובדים שמשתתפים ממש מחמישים דולר עד לשני מיליון דולר היה הרבה?

נוח: שני מיליון דולר, כן, שני מיליון דולר. רק Follow up לזה, כשראינו את המספרים והכמויות, זה מאד, רועי וערן מאד נלחצו מהעובדים, והלכנו והחתמנו את כל העובדים על מסמך שהם מבינים את הסיכון, הם יודעים את ההשלכות, יודעים שיש להם אופציות של Monday בצד, הם לא חייבים, זה לא הדרך היחידה שלהם לפגוש כסך בהנפקה, ורצינו להבין שהם יודעים לאן בדיוק הם נכנסים.

ליאור: ואפילו אני זוכרת שלקראת הסגירה, היה פרק זמן מוגבל שאפשר היה להצטרף ל – DSP, רועי העלה עוד מכתב כזה ממש מדם ליבו וכתב, כולכם פה, כולכם מדהימים, כולכם מאמינים, אל תסכנו כסף. אני חושבת שזה אולי איזה עיקרון, אם תרצי להרחיב עליו, אל תסכנו משהו שמבחינתכם זה נורא לאבד אותו, כי אתם לא יודעים מה יקרה למניה. עשינו גם הרבה כזה Turn Off על המנגנון כדי לאזן את זה.קצת.

שירן: כי צריך לחשוב גם שהמצב בשוק ההון היה מצב מאד מאד ורוד בזמן ההנפקה, מכפילים על חברות היו מאד מאד גבוהים שזה אומר שהחברות נסחרו בשוויים מאד מאד גבוהים של מיליארדים. אז אמנם באותו זמן השווי שלנו לא היה ידוע עדיין – יש כאן איזה הייפ מטורף שהכל מדהים, אנשים שוכחים את הסיכון. ואז נכנסנו לתקופה, כשראינו את ההרשמה, כשהסתיימה ההרשמה וראינו את מספר המשתתפים, אנחנו חייבים לשקף עכשיו רק את הצד של הסיכון. שוק ההון זה מקום לא יציב. אנחנו חווים את זה היום, חווים את זה כל הזמן.

נוח: מצד שני, ולדעתי זה קשור, למה ראינו נהירה כל כך גדולה, זה צריך לחשוב שכל מי שעובד בהנפקה, זה נראה כאלו זה מעסיק את כל החברה, אבל בפועל זה מעסיק קומץ מאד מאד קטן של החברה, למרות שכל החברה יודעים על זה, והם רוצים כאילו מאיזה שהוא שלב להיכנס לזה, ובגלל הנושא הבא שנדבר עליו, שזה ה – Lockup, שזה תקופת הצינון, שלא יכולים לפגוש כסף לאיזה חצי שנה בערך, עובדים רוצים להרגיש חלק מההנפקה, ולדעתי ה-DSP היה דרך להם להיות חלק מההנפקה עצמה, ולהגיש שאני ממש ממש קשור לתהליך הזה. אז נכון, התעזרנו בהם בתשקיף, והראינו להם את ה – Transparency של Monday שידעו את כל הנושא, אבל הם לא היו ממש חלק, וה – DSP נתן להם להגיד “הנה, אני חלק מההנפקה”, והיום בהנפקה אני רואה את המניה פתאום, אני פותח, אחד מהרגעים הכי מרגשים, כי לא האמנתי עדיין שזה באמת יעבוד ה – DSP, עד הבוקר של ההנפקה שאחד העובדים בא אליי והראה לי את הטלפון שלו עם התיק מניות ואמרה, הנה, יש מניות ב – Monday, עכשיו, אני רואה את זה בחשבון שלי. ובגלל זה אני חושב שראינו את כל הנהירה הגדולה.

ליאור: את הביקוש הגדול הזה.

נוח: בדיוק, הביקוש למרות הסיכון שהם ידעו עליו.

ליאור: נוח, אתה גם נודע בנקודה הבא, בוא נבין רגע איך נראה ה – DSP, בסדר? איך הוא פועל בסופו של דבר. אז אמרתם חודשיים לפני זה צריך להגיש לרשות לניירות ערך, זאת אומרת חודשיים תהליך, אז הרבה יותר מחודשיים צריך להגיש, ופתחנו לחברה, נכון? בעצם אפשרנו לעובדים להגיד, אני מניחה באיזה שהוא טופס, כמה הם רוצים להכניס, ואספתם את המידע הזה. מה קורה ביום עצמו ההנפקה מבחינת ה – DSP?

נוח: אז מה שקורה בדרך כלל, נגיד חברה אמריקאית קלאסית, הולך לבנק לחתמים, ויש לחתמים – נגיד בדוגמא שלנו, גולדמן – יש להם ממשק. כל מי שרצה בארה”ב להשתתף ב – DSP, קיבלו מייל מגולדמן, לפתוח חשבון ייעודי, העבירו את הכסף לחשבון, ובאותו לילה של ההנפקה אני חילקתי את המניות שהם קונים. הכי פשוט שיש. ישראל, הם לא ידעו מה זה. הבנקים התקשרו, לא הבינו, היינו בשיחות עם הבנקים על ללילה לפני ההנפקה, להבין מה הולך פה, מאיפה המניות האלה יגיעו, למה עובדים מבקשים לשים כסף בצד. הזפורציה משוגע, ומה שיותר בעייתי, יש לנו כמות מוגבלת של מניות. אנחנו כאילו הבטחנו לחתמים שאנחנו הולכים רק 5% מה – Book.

ליאור: ופתאום יש שם כסף ליותר מ – 5%.  

נוח: הרבה יותר. אז אנחנו צריכים להחליט, לשים מגבלה. איך מגבילים.

ליאור: אתה אומר זה שב – Secondary יש מגבלה של 15%, פה לא יישמנו את זה והתחרטנו על זה בדיעבד, מבחינה אופרטיבית.

נוח: אז היינו בלילה, יותר גרוע, בהנפקה אתה לא יודע את המחיר. עד ללילה לפני, שיש את ה – Pricing. לילה לפני ההנפקה שמחליטים את המחיר הסופי של המניה.

ליאור: נכון, ב – Secondary אנחנו יודעים את המחיר, הכל סגור, Fixed.

נוח: ב – Secondary זה Fixed, אתה גמיש, הכל ידוע מראש, אבל לא יודעים. ועובדים, יותר גרוע, עד לשבוע שבועיים לפני הם לא ידעו אם אנחנו הולכים להנפקה של 70 דולר למניה או 155. הם לא ידעו. אז הם שמו כסף בצד בלי לדעת כמה מניות יקבלו, וזה היה מאד קשה לכמה עובדים שמאד מאד קשה להם לא לדעת כמה מקבלים, ובלילה שלפני, שאנחנו מחליטים על מחיר, אני צריך להסתכל על הרשימה שלי – טוב, איך אני מחלק את כל הכסף הזה? אז היינו צריכים להחליט באותו לילה על מגבלה, אז אמרנו, זה המנגנון שקיווינו, כל ה – 483 משתתפים, שהמאה אלף הראשון בדולרים, המאה אלף הראשון מובטח. כל מי שרוצה עד 100 אלף הבין שהוא יקבל השקעה ששווה עד מאה אלף.

ליאור: כן.

נוח: מעבר לזה אנחנו עשינו קיצוץ של בערך 30%, כי בסופו של דבר היה מאד חשוב שכל אחד יוכל להשתתף, ואת זה כמובן צריך לתקשר באותו לילה לכל מי שהשתתף, כי הם קמים בבוקר, מצפים לשני מיליון דולר השקעה, ובפועל מקבלים פחות.

ליאור: כן, ואתה כבר מושקע בתהליך, כבר תקשרת לעובדים שזה קורה, זה לא שאתם יכולים לעצור ולהגיד “טוב, זה באמת קצת יותר מדי To Handle, ובוא נרד מהפרויקט”. בשלב הזה הכל כבר קורה מדי בשביל שאפשר יהיה לסגת. ממש בקצרה נוח, מה היית עושה אחרת? חוץ מזה שכבר יש תקדים בישראל שזה אנחנו, אז הבאים בתור אמור להיות להם יותר קל. מה היית עושה אחרת.

נוח: אחרת? הייתי מנסה מההתחלה להסביר לעובדים שזה תהליך בבנייה. ניסינו לשדר שאנחנו שולטים במצב, שאנחנו יודעים מה קורה, תסמכו עלינו, זה מה שיקרה. אבל לא יעדנו מה הולך להיות. ובגלל שלא שידרנו את האי בהירות – מצד שני זה מאד מסוכן לשדר לעובדים “הנה, שימו מאות אלפי דולרים בצד ותסמכו עלינו” – אבל בפועל, בגלל האי הבנה שאנחנו עוד עושים, העובדים התחילו להילחץ, והבנקים התחילו להילחץ. היה כאילו אווירה של לחץ.

ליאור: אתה אומר, מעבר למקום האופרטיבי, שזה אתה עוד יכול ככה להתמודד איתו, המקום שזה שם עובדים באיה אי וודאות ואיזה אי שקט, זה היה מקום שאפשר היה אולי לייצר איזה שהוא תיאום ציפיות יותר טוב סביבו.

נוח: בדיוק. הייתי משדר את ה – “אנחנו לא יודעים”.

ליאור: ונלמד את זה תוך כדי.

נוח: אנחנו מנסים, אנחנו יודעים שזה המון כסף, אנחנו מעריכים את זה שאתם סומכים עלינו בהרבה כסף, אנחנו לא יודעים שזה יעבוד. אני תמיד מספר לכולם שעד הבוקר של ההנפקה לא ידעתי שזה יעבוד, אבל באמת, לא ידעתי שזה יעבוד, והיה לי מסר כתוב מוכן לשליחה לעובדים להסביר להם שניסינו, אבל זה לא הלך בסוף.

ליאור: ורק לוודא שכולם מבינים, לכל מי שמאזין. אם זה לא היה עובד הכסף היה חוזר לעובדים, כן? זה לא מסכן איזה כסף – 

שירן: ברור.

ליאור: הסיכון הוא רק באי וודאות אני חושבת, הוא לא בשום דבר אחר.

שירן: נכון, זה או שזה קרה או שזה לא קרה. בסוף התוצאה טובה, כי 100% מהעובדים הצליחו להעביר את הכסף, הצליחו לקבל מניות, הכל עבד כרגיל. נוח לא צחק שהוא אמר שהייתה לו הודעה מוכנה, כי הוא הראה לי אותה באותו בוקר של ההנפקה בנאסד”ק. הוא אפילו הראה לי אותה, אבל בסוף הכל קרה וזה מדהים. ואני שמחה להגיד שלפחות יש את האנשים האחרים ששוקל הנפקה, יש לו את הדרך לעשות את זה.

ליאור: אז אולי עוד תובנה אחת אחרונה, ואז באמת נעבור למנגנון הבא – היא כן לשים לזה Cap. כאילו, גם בדיעבד עשינו את זה, אבל אולי כן לעבוד עם סכומים שהם יותר Contained ומה שנקרא, להבין מראש מה אתה יכול להכיל בפרויקט, ולתקשר את זה, ולא לשאול כל אחד – שוב, זה חוזר לנאיביות הזאת שירן שתיארת בהתחלה, שלא האמנתם שבכלל יהיה כזה מענה לדבר הזה, ובטח לא בסכומים האלה.

נוח: כן, רק דבר אחד בנושא ה – Cap, כי דיברנו על זה, וחשבנו אולי לשים Cap, אבל Cap זה מסוכן משני דברים. דבר ראשון זה נותן ציפיות גבוהות. למי שמתכוון לשים רק 50 דולר או אלף דולר, ופתאום אתה אומר לו כן, יש Cap של מאה אלף, פתאום הוא מרגיש “וואלה אני לא בסדר”.

ליאור: אתה אומר זה אולי עוד Bias לכיוון הלא נכון.

נוח: בדיוק. ועוד Cap שהרבה חברות עושים, שאנחנו החלטנו לא לעשות, זה לשים Cap כנגזרת משכר. כי אנחנו יודעים, מי שיש שכר גבוה יכול לשים יותר כי הוא יכול לסכן יותר, הוא יותר עמיד כלכלית. אבל מצד שני זה נותן איזה שהוא החמצה של עובדים, ש – The rich get richer, שמי שמרוויח יותר וכנראה יש לו יותר אופציות, פתאום הוא משקיע יותר ב – DSP והוא מרוויח יותר.

ליאור: המנגנון הבא בעצם נקרא Gradual Lockup. בוא נסביר רגע שירן מה זה Lockup Gradual פה, וגם למה היה לנו חשוב לייצר את הדבר הזה.

שירן: בטח. אחד ההסכמים הכי מוכרים שעושים עם חתמים שלוקחים אותנו להנפקה, ובטח נגעת בזה בפרקים קודמים, אבל חתמים זה למעשה הבנקים הגדולים שדרכם אנחנו מוציאים את המניות שלנו לשוק. אז אחד ההסכמים שהולכים לאורך שנים ולא משתנים, זה 180 יום שבהם לא יוצאות מניות נוספות מהחברה אל שוק. אין מכירות לבעלי מניות קיימים, ובטח לא על ידי עובדים, והסיבה לזה היא שהחתם, אחד התפקידים הכי חשובים שלו זה לייצב את המניות של החברה, לייצב את המסחר בחברה, להגיע לאחוז מסחר יומי מסוים, ומן הסתם, בחצי שנה הראשונה, זה עדיין לא יציב. אין הרבה מסחר, לא כולם יודעים מה זה Monday, אז אין הרבה תזוזה, אין הרבה קונים ורוכשים. ולכן, כדי לאפשר לחתמים לנהל את זה כמו שצריך, יש Lockup.

ליאור: וגם, נכניס לזה עוד קצת צבע – אם עכשיו משקיע גדול, פרטי, במצב של הנפקה, מחליט ככה להיפרד מהרבה מאד מניות, זה גם יכול לייצר איזה סיגנל לא כל כך מגניב לשוק, “מה, אולי הוא יודע משהו שאנחנו לא יודעים מהימים שלפני ההנפקה? אולי התשקיף לא משקף את המציאות?” אז זה לאזן לא רק ברמה האובייקטיבית של מניה מול מניה, אלא ברמה של מניות שהמשקל יכול לשים על המשמעות של המכירה שלהם גדול יותר ולא בהכרח מדויק לשום דבר.

שירן: נכון, ובגלל זה גם אחד הדברים הכי חשובים מבחינת החתמים זה שכל בעלי המניות – למעשה, זה לא רק החברה צריכה להסכים, זה כל בעלי המניות שלה – אז שלפחות בעלי המניות הגדולים ביותר מסכימים ל – Lockup הזה, לנעילת המניות שלהם, כי לכאורה זה שייך להם, את לא באמת יכולה למנוע מהם, אלא אם כן הם מסכימים לזה, ואנחנו באמת החתמנו את כל החברה, בעלי מניות גדולים וקטנים כאחד.

ליאור: אז זה ה – Lockup. זה המודל שאומר,  180 יום אף אחד, זאת אומרת, כמו שנוח אמר – נורא נחמד שכולם חוגגים בעולם, אבל אני לא יכולה ליהנות מהדבר הטוב הזה ב-180 יום הבאים, ואז אנחנו על הדבר הזה באנו ושמנו משהו שנקרא Gradual Lockup.

שירן: נכון. עכשיו מה שקורה בדרך כלל זה שיש שחרור של המניות, מה שנקרא Release, ביום ה-181, שאז כולם יכולים לסחור, ואז באמת כולם רצים לשוק.

ליאור: וזה מ-0 ל-100.

שירן: בדיוק, ומה שקורה באותו יום זה למעשה שהמניה יורדת, כמעט תמיד. למה? כי פתאום אנחנו מציפים את השוק בהמון המון מניות, לא נתנו לאף אחד להיפרע קודם, ויצרנו ביקוש מטורף למכירה של מניות.

ליאור: ומהצד של העובד, מישהו פעם נתן לי אנלוגיה של צום, אחרי של צום כיפור כזה – מישהו שצם חצי שנה, וצם וצובר רעב, גם יקבל אולי החלטות לא מושכלות ביום הראשון הזה, ביום ה-181. אז אני חושבת שגם על העובד זה מגן, של לא לעבור מ-0 ל-100, אחרי ש-180 יום אני רואה את כולם זזים והמניה זזה וכולם נהנים ואני מסמלצת בראש ורק תני לי כבר לחגוג את זה גם, ואולי למחרת מימשתי יותר מדי, או עשיתי פעולה לא רציונלית.

שירן: נכון לגמרי, נכון לגמרי. ואנחנו רצינו למנוע את הדברים האלה. בכלל, אנחנו באנו והתחלנו להסתכל, כמו כל דבר שאנחנו עושים – אנחנו יודעים מה אנחנו רוצים לעשות, אנחנו לא יודעים אם יש דרך כזאת בשוק לבצע, אבל אנחנו יודעים מה אנחנו רוצים לעשות. והיו לנו כמה מטרות, אחד – שוב, מה שמלווה אותנו תמיד, לתת לעובדים להינות מהצלחה הזאת, לאו דווקא אחרי ה-180 יום, רגע, בוא נראה אם אפשר.

ליאור: וגם אם הם לא השתתפו ב – DSP.

שירן: בדיוק, אם הם לא השתתפו ב – DSP. הרי שנתיים לפני ההנפקה לא היה לנו Secondary. יצרנו ציפייה, העובדים רגילים ל – Secondary. אז איך אני נותנת להם רגע למכור בלי לדרוש להם להשקיע? את אותם  אופציות, אותו מנגנון של Secondary כמו שעשינו קודם, שיש בו פחות סיכון מלהשקיע כסף בכלל מהבית, אז זה בא מהמחשבה הזאת, ואז אמרנו אוקיי, אנחנו יודעים מה אנחנו רוצים, אנחנו יודעים שיש מגוון של שחרורים בשוק, אחלה. אנחנו את הגמישות הזאת מאד מאד אוהבים, עכשיו בוא נלך ונבנה משהו שאנחנו אוהבים. ובנינו מנגנון של Release ככה שורכב משלושה שלבים. בשלב הראשון – Secondary. זה מה שאנחנו אמרנו, אותו מנגנון, שזה עובדים שיש להם אופציות שמחזיקים אותם לפחות שנתיים, יכולים למכור עד 15% מהאחזקות שלהם בשבעה ימי מסחר הראשונים של החברה. אחר כך בא לידי ביטוי שחרור אחרי 90 יום. 90 יום זה אחרי שהחברה הוציאה לפחות את הדוח הראשון שלה, התוצאות הרבעוניות, ורואים שהחברה פחות או יותר יציבה. מחיר המניה עולה לפחות ה-133% אחוזים, אז כאן נאפשר לעובדים, לכל עובדי החברה, למכור עד 25%, ולשאר בעלי המניות אפשרנו עד 5% אחוזים מערך החברה. גם, כדי לא להציף את השוק במניות, אבל כן לתת לעובדים. היה לנו יותר חשוב לעובדים את ה-25%, מאשר לבעלי המניות. המנגנון השלישי שבנינו לשחרור, זה קבענו ראש שזה יהיה המוקדם מבין 180 או, החברה שחררה דוחות בפעם השניה, ואז ביום השלישי למסחר, אחרי שחרור הדוחות, הכל משוחרר לחלוטין. זה כבר 100%, זה מה שבדרך כלל היה קורה ביום ה-181, קרה קצת יותר מוקדם. שוב, הראיה לזה, זה בגלל שהחברה כבר יציבה, שחררה דוחות בפעם השניה, אין טעם לחכות עוד שבועיים בשביל שזה יגיע ל-180 יום שרירותי, ושם למעשה הכל שוחרר.

ליאור: אני חושבת שהיתרונות ל – Gradual די ברורים מהדרך שתיארת פה. איזה חסרונות יש לחברה או לעובדים, מה הסיכונים שכן אנחנו נוטלים על עצמנו במצב כזה?

שירן: צריך חשוב מבחינת החברה, שזה שם אותה מול הבנקים. כי הבנקים באים, החתמים באים בהנחה שזה 180 יום, וכל כאילו נסיגה מזה זה צריך לבוא במשא ומתן, צריך להסביר להם. אבל מצד שני, יש בזה היגיון, כי מעבר להטבה לעובדים, זה גם עוזר לשחרר לחץ של ה-180 יום, שאין את הקריסה הטוטאלית ב-181, שנגיד 90% מהמניות שהיו תחת חסימה פתאום מציפים את השוק.

ליאור: כלומר, בשונה מה – DSP שהוא תקדים, פה אתה אומר, נשמע יותר הגיוני לא הגיוני לעשות את זה. כאילו, זה שזה לא The Rule לא אומר שזה לא פשוט מה ש – Make Sense.

נוח: בדיוק.

ליאור: המנגנון הבא שנסקור, אנחנו כבר ככה מתקרבים לסוף, הוא בעצם משהו שנקרא ESPP, נכון? ואם אמרנו ש – DSP צריך לדאוג לו ולהניח את כל התשתיות ממש לפני ההנפקה, זה כזה או שזה קורה או שזה לא קורה, כי כמו שנוח הזכיר, זה נכנס ל – Book וה – Book נסגר ערב לפני, וגם ה – Gradual Lockup בעצם צריך להחליט עליו לפני ההנפקה. ESPP זאת גם תכנית שאפשר גם להתחיל לעבוד עליה אחרי, נכון?

שירן: בגדול את התכנית עצמה אנחנו מאמצים לפני ההנפקה. יש לנו אסיפת בעלי מניות שאנחנו תמיד מעדיפים לכנס כחברה פרטית, מכח כל הדברים שאנחנו מאמצים לקראת הנפקה. זה בכלל תכנית אופציות חדשה, שחברה ציבורית יש בה סעיפים קצת שונים, ו – ESPP, זה Employee Share Purchase Plan, זה למעשה תכנית שמאפשרת לעובדים במשך תקופה של חצי שנה לתת עד 15% מהשכר שלהם להפקיד למעשה לנאמנות. חודש בחודשו, עד סוף התקופה של החצי שנה, ובסוף התקופה הם קונים מניות של Monday בהנחה של 15% מהמחיר הנמוך מבין היום הראשון של תחילת התקופה, במקרה שלנו זה ה-1.3, או היום האחרון של סוף התקופה, במקרה שלנו של התכנית הקרבה זה ה-31.8. מסתכלים מה המחיר הנמוך ביותר, עליו 15%, וקונים מניות של החברה. חלק מהעובדים בוחרים למכור באותו רגע – 

ליאור: ולהינות מההנחה הזאת של ה-15%.  

שירן: ואז למעשה הם משריינים רווח, כנראה, כי הרווח הוא מיידי, הוא שהם מחליטים לשמור. להמשיך לשמור. באמת שעכשיו אנחנו עומדים לפני התכנית הראשונה שלנו.

ליאור: כלומר לא הפעלנו את זה מיד.

נוח: אז לא. יכול להיות אפילו לרוב החברות עדיף, כמו מה שאנחנו עשינו, לקחת קצת פרק זמן הפסקה מההנפקה. הנפקה זה מאד אינטנסיבי למחלקת המשפטי, אולי לקחת חודש, אפילו חצי שנה, אתה לא צריך לרוץ ולהפעיל את ה – ESPP ישר.

ליאור: בואו נבין את הסיכון ב-ESPP עכשיו.

נוח: הסיכון ב – ESPP זה כמו כל השקעה במניות, שאם אתה לא מצליח למכור מספיק מהר, ונגיד המניה יורד, אפילו מתחת לאחוז ההנחה שאתה מקבל ה-ESPP, אתה מפסיד. זה כמו כל השקעה. פה מאד קשה להפסיד, בעיקר אם אתה מוכר יחסית מהר, כי יש את ההנחה של ה-15%. אז אנחנו תמיד אומרים שככל שאתה תמכור יותר קרוב לתקופת הרכישה, כך אתה תקטין את הסיכון, אבל הסיכון תמיד קיים. אין השקעה בעולם שהיא 100%.

שירן: אני גם יכולה להגיד שכמעסיק זה עוד חשיפה לשוק ההון, וכאן, בניגוד לאופציות שהוא פשוט מקבל, כאן זה כסף מהמשכורת שלו. וזה מפחיד, אפילו בתור מעסיק. אני הכי מעדיפה שהם ימכרו מיד, תשריינו, תעזבו, אל תשקיעו. כאילו, גם ככה יש לכם את האופציות, אתם בתוך החברה, תשריינו את הרווח, תעברו הלאה. כל חצי שנה, למעשה שתי תקופות של חיסכון בשנה, כל חצי שנה יש עוד תקופה כזאת, תמשיכו לעשות את זה בצורה מתגלגלת, תרוויחו את הרווח הקטן, תעברו הלאה, שריינו את השכר. תשמרו על הכסף שלכם, זה המסר, כי שוק ההון זה משהו שאנחנו לא יכולים לצפות.

ליאור: הרבה פעמים מועמדים שפוגשים את Monday או כל חברה אחרת שהונפקה בתקופה האחרונה כתקופה ציבורית שואלים, אז רגע, אז כבר אין אופציות כחלק ממרכיב התגמול שלי? מה קורה עכשיו כשכל החברה היא בעצם מונפקת מה שנקרא.

נוח: אז במקום אופציות, כי כמובן, תמיד אפשר להציע גם אופציות כחברה ציבורית, זה פשוט פחות מקובל מכל מיני סיבות, אבל מה שאנחנו מציעים זה RSU, או Restricted Stock Unit, ושם במקום אופציה שאתה מקבל ב – Vesting, כל רבעון או כל שנה, תלוי בכל חברה לפי מה שהיא מחליטה, שאתה מקבל את האופציה על הנייר לקנות את הכסף, אבל אתה לא צריך לקנות את זה – פה אתה פשוט מקבל, אחרי כל תקופת Vesting, מניות. והמניות האלה זה שלו, הוא לא צריך להוציא כסף. אז כל עלייה של המניה, הוא מרוויח. 

ליאור: זה נשמע פשוט מדי, איפה הקאצ’?

שירן: בסוף אנחנו באים כחברה ציבורית ואנחנו מסתכלים על מה העובד מקבל, אוקיי? ובסוף אנחנו נותנים ערך דולרי. ערך דולרי בוא נגיד שהחלטנו לתת 100 אלף דולר. בסוף זה הולך לפי Benchmarks שמקובלים בשוק, לפי חברות מתחרות והכל. אם את מחלקת את זה באופציות, כמות האופציות תהיה גדולה יותר מכמות ה – RSU שאת תתני, למה? כי האופציות יש להן מחיר מימוש, הוא גבוה. אז הערך של האופציות הוא נמוך יותר מה – RSU – 

ליאור: שזה 100%?

שירן: העובד תמיד בתוך הכסף. למעשה זה 100%, זה אפס. האופציות יעלו בדרך כלל ממוצע 30 ימי מסחר לפני שקיבלת, אז זה כל הזמן נע ונד. מצד שני, יש מינוס גדול באופציות, בגלל שיש להם מחיר מימוש, ובשוק מאד מאד תנודתי יכול להיות שביום שקיבלת המניה הייתה מאד מאד גבוהה, מחיר המימוש שלך גבוה, אבל אז המניה ירדה, ואז הערך הזה יורד. ולכן בא הכלי של ה – RSU והוא אומר אתה תמיד בתוך הכסף. הכל בסדר, אתה מקבל כמות של יחידות שהיא יותר נמוכה, אבל אתה תמיד בתוך הכסף. אני מזערתי לך את הסיכון למעשה.

ליאור: וזה אולי מביא אותי לשאלה שגם נסגור איתה הפרק, קצת התחלנו איתה, אבל עכשיו אחרי שהקשבתי לכם – למה לנו? למה לנו כחברה להיכנס לאיזורים האלה? אתם יודעים, יש מרכיב שכר שכולם מכירים אותו, השוק יודע לעבוד איתו, הוא יציב, יש לו Benchmarks, למה בכלל לאפשר לעובדים, ואמרת את זה בעצמך שירן, להיחשף לשוק ההון בכל כך הרבה דרכים שונות, ובעצם, אתם יודעים, אפשר בעצם לטעון שזה עושה דה פוקוס, שהעובדים במקום להיות עסוקים בעבודה שלהם הם עסוקים בכמה הכסף והזמן שלהם שווה פה, מעלה שאלות שנראה לי שהן כולן לגיטימיות, אז לא נענה על כל השאלות האלה היום כאן כי זה לא הכובע שבאנו להחזיק, אבל כחברה, למה לנו?

שירן: קודם כל אנחנו מאד דבקים בערכים שלנו, ואם אנחנו אומרים לעובד שהוא Owner, אז זה Owner עד הסוף. אז זה Owner גם במניות, זה Owner עד הסוף, זה נותן תחושת אחריות, זה מה שרצינו לשדר בחברה. זה מה שרועי וערן רצו להרים כאן היום כשהם הקימו את החברה, של אנשים שהם Owners, שהם חלק מהדבר – מהכישלונות, מהצלחות – ובסוף, כ- Owners, אנחנו סומכים עליהם. אנחנו מספקים להם את הכלים לעשות את זה, דרך קצת Education, יותר הנגשה של הרבה מידע, נוח זמין לכולם לשאלות, ויש לנו סרטונים מפה ועד הודעה חדשה עם הסברים ושאלות ותשובות, וסשנים של הסברים, ובסוף אנחנו סומכים עליהם ואנחנו הולכים עד הסוף עם העקרונות שלנו של Ownership ו – Inclusion.

ליאור: גם כזה מורכב.

שירן: גם כשזה מורכב, אנחנו נשבור את התקרות זכוכית אם צריך. העיקרון הוא עיקרון.

נוח: אני רק אגיד משהו, שאם כל היופי במה ששירן אמרה, לחברה, ולעובדים שמאמינים שהחברה תצמח, זה גם אפשרות כלכלית טובה, לחברה לתת מניות, או אופציות או RSU’s או אפילו ESPP לעובדים, כי זה צורה לתגמל אותם שיכול להיות יחסית זול, במקום לתת כאילו כסף או שווה כסף, כי אתה נותן פחות, כי אתה מאמין שהדבר הקטן שנתת לעובד עוד יצמח למשהו הרבה יותר גדול ממה שהיית יכול לאפשר. בגלל זה גם הרבה חברות קטנות נותנים אופציות, כי אין להם את הכסף לשלם לעובדים, אז מוכרים ואומרים “הנה, אני נותן לך את האופציה בתקווה שזה יהפוך להיות משהו הרבה יותר גדול”. וזה לא שונה לחברה ציבורית, חברה ציבורית לא תמיד יכולה להרשות לעצמה לשלם בדולרים או בשקלים כמה שהוא רוצה לתת לכל עובד. אז הוא נותן להם את הכלי ההוני, שבתקווה יצמח למשהו הרבה יותר גדול.

ליאור: ששוב, כמו שאמרת בתחילת הפרק, כשהחברה מאד תצליח גם העובד יצליח.

נוח: בדיוק.

ליאור: אם מישהו עכשיו מתחיל להתעסק עם כל השאלות האלה של איך עובדים בחברה שלו יכולים לפגוש כסף, מה הדבר האחד הזה שהייתם ככה ממליצים לו לעשות, לקחת ממשהו שכבר אמרתם, איפה להתחיל?

נוח: אל תתחילו לחפש דרכים קיימות או מה חברות אחרות עשו או מה מקובל בשוק, כי ינסו כמה עורכי דין וגם הבנקאים והחתמים, ינסו למכור לך Playbook מאד כתוב מראש, שמסביר לך הנה, תעשה א’ ב’ ג’ וזה הכי טוב. אבל אם זה לא מתאים לחברה או לעובדים שלכם, תבקשו לעשות משהו אחר, הכל פתוח. בסופו של דבר, מניות של החברה, זה כמו שהתחלנו, זה כלי מאד מאד גמיש. אפשר לעשות המון דברים איתן. אז תחשבו מחוץ לקופסא, תחשבו מה אתם רוצים להשיג, איך אתם רוצים להיטיב לעובדים, באיזה מובן, באיזה הגבלות, באיזה יתרונות. תחשבו על הכל, ותנסו למצוא משהו שמתאים בדיוק לכם. כל מה שעבד לחברה א’ לא תמיד מתאים לחברה ב’, ומניות ותגמול הוני זה אפשרות לעצב משהו שמתאים בדיוק לך.

שירן: אני כן אחדד על זה, כי זה אפילו גדל מעבר לעניין של תגמול הוני. זה מעבר לזה, כי כשהלכנו להנפקה, וליאור, את מכירה את זה היטב, אמרנו “אנחנו עושים את זה בדרך שלנו”. כי יש המון המון דרכים, אני הייתי שותפה בהנפקה גם לפני הרבה שנים, ודברים התנהלו אחרת, וגם היום דברים מתנהלים אחרת, וןפתאום כשאנחנו ניצבים לפני העולם הזה ואנחנו אומרים אוקיי, מה אנחנו רוצים לעשות? עכשיו, חווינו את זה מאד בעוצמה בהנפקה, אבל זה קורה גם לפני סבבי השקעה, וזה קורה בכלל שמקימים חברה. מה אני רוצה לעשות? מה העקרונות שאני תמיד רוצה אליהם? החתמים הלכו איתנו וחיפשנו את הדרך שלנו, ואני חושבת שזה מה שחשוב. כי עצות אנחנו נשמע מכל מקום. בסוף, תאתרו מה העמוד שדרה שלכם, מה מחזיק אתכם ותיצמדו אליו, ותלכו קדימה.

ליאור: ואני אוסיף על זה, שממש על כל מחשבה כזאת, מיד הצמדנו Education לחברה. Literally, ב – Board, שבו בנינו ב – Monday את כל התהליך הזה, גם שאלנו מיד מה יהיה מידע שננגיש לעובדים, מי יהיה בעל המקצוע, באיזה תדירות נעשה את זה, באיזה שלב נעשה את זה, ואני יכולה להגיד שהיום גם כעובדת חברה, יש לנו בקלנדר כמות הדרכות מאד מאד גדולה שקשורה לניהול כלכלי, לניהול פיננסי, לעבודה עם הכלים השונים שציינו, וכמו שאמרת שירן, לא רק אתה נוח, הרבה מאד אנשים שקשורים לזה, יש גם את אביעד שיודע לתת, תמיד לשפוך אור על מיסוי, כולכם מאד מאד זמינים, אז המקום הזה של מצד אחד לתת כלים לחברה, ומצד שני גם לעזור להם לקבל את הקונטקסט שנצרך בכל רגע, כדי שעובד לא ירגיש שנתנו לו משהו והוא נשאר שם לבד. אני חושבת שזה חלק מאד משמעותי, זה לא רק קח את הכלי, אלא גם נלווה אותך בהבנה של הכלי. זה משהו שצריך לחשוב עליו גם From Day 1.

שירן: לגמרי, מאד קריטי. כי לפעמים שנותנים לקבל החלטה מאד מאד גדולה זה נורא משתק, ואז מה עשינו בזה. באמת נתנו את האופציה?

נוח: לרוב העובדים בהייטק בישראל ובעולם, הכסף מהתגמול ההוני הוא פי כמה מכל הכסף שקיבלו במשכורת, ויכול להיות שזה הכסף הכי גדול שיפגשו פעם אחת בכל החיים שלהם. ואם אתה לא מסביר להם נכון את השלכות המיסויים ואת הסיכונים בכל הדברים, הם יכולים להיאבד, כי הם בונים על זה. כל מי שנכנס לחברת סטארטאפ, אפילו קטן, חולם על האקזיט, חולם על האופציות הקטנות שעוד יגדלו למשהו גדול, ואם אתה לא מסביר לו את הסיכוי ואתה לא מסביר לו נכון, ולפני זה, אם אתה לא בונה את התשתית נכונה, יכולים לאבד הכל, זה סיכון מאד גדול. אחריות מאד גדולה.

ליאור: ועם זה נסיים. כן מצרפים לכם לפרק גם את הטיימליין וגם את העקרונות הבסיסיים, ואני אגיד ששירן ונוח ועוד אנשים ממחלקת ה – Legal המהממת שלנו יהיו זמינים עבורכם עם שאלות, וזהו, תודה שבאתם וככה שיתפתם בפתיחות על דברים שלא מדברים עליהם ביום יום בדרך כלל. כולם גאם בזה שהמנגנונים עובדים, אבל יש הרבה עבודה קשה מאחורי הקלעים וגם הרבה שיקולים. זה מה שאני לוקחת מהיום, את כל המחשבה שיש לפני שמשהו באמת מונח בשטח, ותודה.

שירן: תודה, תודה על ההקשבה.

נוח: תודה לך, כן.

ליאור: תודה שהאזנתם.

הניוזלטר שלנו

הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!

רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?

אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע.