חדשנות בגיוס עובדים

סנדרה מלמד דדון,

Founder @ 6knots

2021-12-16

3 דקות קריאה

מה זה בכלל אומר להיות חדשניים בתחום ביוס העובדים?

גיוס מתחיל בשיווק ומכירות. לא צריך להסביר, נכון?

מתוך ההנחה הזו נגזרת ההמלצה (הרותחת) הראשונה שלי – תתחברו למחלקת השיווק שלכם. יש לכם רק את שושונה בשיווק? תתחברו לשושנה.

אני אגלה לכם סוד – היא לא בהכרח תשמח מזה. לכן, כשארגון הוא ארגון מגייס, החשיבות של הנושא חייבת לרדת מלמעלה. בכל הזדמנות – זה השיר ששרה ה-CEO שלכם. אחרת זו משימה אצל מחלקת הגיוס וטרחה מלווה בגלגולי עיניים במחלקות אחרות.

חזרה לשושנה. מה שיפה אצלה זה שהיא לא שבויה בקונספציות שלנו המגייסים, יש לה מערכות שוות וגישה למאגרים מגניבים. אם אתם חברה מגייסת אתם Out there. ואם זה המצב, כדאי שפעולות הגיוס שלכם ידברו באותה שפה שיווקית כמו פעולות השיווק הכללי שלכם.

כמו כל פעולת שיווק טובה, החלק החשוב בתחילת הדרך הוא להסגר על הסיפור שאתם מספרים.

האם הסיפור הוא 24 טעמי גלידה? האם זה המוצר שלכם שמציל חיים? האם אלו היזמים שעשו דברים מטורפים ויש להם ידע מופלג? האם זה שיש לכם 50% גיוון בחברה? מה שלא יהיה – חשוב שזו תהיה האמת. אל תלחצו על לספר סיפור של אחרים. לא יודעת למה ואיך – חוסר אותנטיות עוברת גם בטקס יבש בלינקדאין.

אני מחלקת את הדברים שלי ל-4 נושאים שבהם נרצה לחשוב אחרת:

  • מקורות וזירות גיוס
  • תוכן
  • כלים
  • מיון ואבחון

מקורות וזירות גיוס

טחנו את הלינקדאין. זהו. הגענו לתחתית שלו, שם ישב מנכ"ל לינקדאין ואמר "די, עד כאן. גם לי נגמרו המועמדים". יופי! אצלי אישית היצירתיות פורצת כשאני בייאוש מוחלט. שבו וחשבו – איפה מסתובבים המועמדים והמועמדות שלי?

איפה עוד נמצא קהל היעד שלי?

במיטאפ? אולי ב-Twich? אולי הוא בוגר יחידה טכנולוגית? אולי היא חובבת ריצה ושווה לי לקחת חסות על מירוץ? אולי הוא מתנדב בחוג רובוטיקה? לאילו פודקסטים היא מאזינה? אולי הוא בטלגרם? אינסטגרם? קלאב האוס? כולנו נמצאים שם, ברשת. כולנו נגישים. צריך רק להבחין איפה ומה המסר המדויק אותו נרצה להעביר.

תוכן

לפעמים המסר הוא בואו לעבוד אצלנו אבל לפעמים (ויותר חביב עלי) זה רק לספר את הסיפור של החברה והמוצר בצורת חסות, הרצאה, ראיון. אם אתם מעניינים – כבר ימצאו אתכם.

דברים שעובדים בתוכן - הומור, FOMO. אותנטיות זה חובה. לא תאמינו כמה פרסומי משרות לקוניים שלא אומרים לי שום דבר מסתובבים שם. אני חייבת להגיד – לפעמים מחלקת הגיוס שלכם תכתוב תוכן אותנטי נהדר אבל לפעמים – אין תחליף ללב שלכם, היזמים, שמועבר דרך המסך.

רוצים כלים לבניית אסטרטגיית תוכן טובה? יש לנו פרק על זה.

כלים

חדשנות וכלי גיוס ואיתור הולכים ביחד כמו מאשה והדב. יש כל כך הרבה פתרונות חדשניים לאיתור, מציאת מידע, כתיבה פרסונלית, מידענות ומה לא. נכון, יש הצפה וצריך לסנן את הטובים ביותר. אבל כמו בכל עבודה עם המון דאטה, קשה ואף מיותר לוותר על כלים. 

מיון ואבחון

שמרתי את החביב עלי לסוף. תראו איזה אבסורד קורה אל מול עיננו: חברות לא מצליחות לגייס עובדים מצד אחד (ממש אבל ממש לא רק בהייטק, בכל תחום), ומצד שני, יושבים אנשים נהדרים ומוכשרים בבית ולא מצליחים לפרוץ את חסם קורות החיים. ופה אני מביאה כמובן את כל התובנות מהסיבוב שלי באינג'ני ואת מה שבוער בי כל כך, והכי חשוב – עובד לי כבר שנים: יכולות בין אישיות הן אלה שמבדילות בין הצלחה לאי הצלחה, התאמה לאי התאמה. יש דברים נלמדים ויש כאלה שהן הליבה של האישיות שלנו. תתמקדו בכישורים של המועמדים! שם המפתח להצליח לגייס יותר בכמות ובאיכות. ככל שהשנים יעברו אנחנו נראה אנשים עם טייטלים מתחלפים. ונגיד – מה נסגר איתה? היא All over the place, אין לה מיקוד. אבל רק החכמים יתבוננו ויראו שהכל סובב סביב אותן יכולות ליבה.

איך מאבחנים?

  • מישחוק – חדר בריחה, קלפי אבחון ובטח יש עוד כלים. המשחק מוריד מגננות ומייצר Flow, ומכאן הדרך לחשיפת התנהגות מאוד אותנטית היא קצרה.
  • משכללים את יכולת הראיון האישיותי שלנו בהכשרות ממוקדות.
  • משכללים את כל תהליך הגיוס שלנו כך שיהיה ממוקד בכישורים.

אנחנו פה בנושא חדשנות, כן? אני פוגשת יזמים ויזמיות, האנשים עם המוח הכי פורץ דרך, הכי חדשני, ממציאים יש מאין – אבל כשזה נוגע לגיוס אנשים חוזרים לשבלונות הכי מרובעות.

אני יודעת מה אתם חושבים – אם אני צריך מפתחת פרונט אני לא יכול לקחת מנהלת מוקד וללמד אותה. נכון. אבל גם פה יש טווח. יש אפשרות לא לחפש חדי קרן אלא לגייס גם על בסיס פוטנציאל למידה והתפתחות.

מיון

כדי לא להיות מוצפים אפשר לחשוב על דלת כניסה מסננת. חידה, לשתף בעיה אמיתית מחיי החברה ולראות איך ניגשים אליה. תמיד יש דרך יצירתית לגשת לזה – כמו השיתוף שראיתי על משרת הסייבר שכל מה שביקשו כדי להתקבל זה לכתוב טלפון ומייל. על דף הבית של האתר. כמה פשוט ככה מעולה! מאתגר, מצחיק, לא דרש כלום מלבד חשיבה אחרת.

לסיכום: לפעמים החדשנות היא לקחת זירה שמיועדת לדבר אחד ולהשמיש אותה לאיתור מועמדים, לפעמים החדשנות היא לזהות את היכולות הנדרשות באדם הכי פחות טריוויאלי בחדר, לפעמים זה לפרסם בדרך לא שגרתית או במיקום לא שגרתי. בכל מקום שנדמה לכם שכבר ניסיתם הכל, שאף אחד לא מצליח לחדש – פתאום יגיח האחד או האחת שיעשו משהו אחרת ותגידו – וואו! איזה טוויסט בעלילה! לא חשבתי שאפשר לחדש כבר משהו.

עומדים בפני גיוס העובדים הראשונים שלכם? דיברנו עם שלושה יזמים על איך מתמודדים עם האתגר של למצוא את העובדים שיקימו איתכם את החברה.

עוד כתבות בנושא:

מניפסט קצר על ניהול

יבגני מומבלט

15/06/2022

3 דקות קריאה

,תרבות ארגונית: לא ‘אם’, אלא ‘איך

יהונתן פרידמן

08/06/2022

3 דקות קריאה

5 טיפים לבניית צוות טכנולוגי

עמית אטיאס

02/06/2022

3 דקות קריאה

כתבות נוספות בנושא

מניפסט קצר על ניהול

יבגני מומבלט

June 2022

3 דקות קריאה

,תרבות ארגונית: לא ‘אם’, אלא ‘איך

יהונתן פרידמן

June 2022

3 דקות קריאה

5 טיפים לבניית צוות טכנולוגי

עמית אטיאס

June 2022

3 דקות קריאה

למה התפתחות מקצועית לא חייבת לעבור בניהול

שי משעלי

June 2022

2 דקות קריאה

הניוזלטר שלנו

הירשמו וקבלו עדכונים על פרקים חדשים, כתבות, אירועים ועוד הפתעות!

רוצים לקחת חלק בשיתוף ידע?

אם גם אתם רוצים להצטרף למשימה שלנו להעשיר את האקוסיסטם בידע ותובנות, אם אתם רוצים לשאול אותנו משהו, אם אתם מרגישים שיש משהו שעזר לכם וכולם צריכים לדעת, נשמח לשמוע.